#priwreadbooks กฎการทำงานของ Google — WORK RULES!

#WeLearn Laszlo Bock เขียน วิญญู กิ่งหิรัญวัฒนา แปล

เป็นหนังสือที่ช่วงแรกๆ อ่านแล้วเนือยและง่วงมาก มาสนุกเอาตอนช่วงท้ายๆ แต่ในที่สุดก็อ่านจบจนได้!

ทำงานให้มีความหมาย

• อยากให้เป็นที่ที่คนมาทำงานที่มีคุณค่า มีความหมาย เป็นที่ที่ทุกคนมีอิสระที่จะมาทำตามความฝัน ทำตาม passion ของตัวเอง
• หากเราได้ทำงานที่มีคุณค่า งานที่สำคัญ งานที่เปลี่ยนโลกได้ เราจะอยากตื่นขึ้นมาตอนเช้าเพื่อมาทำงานนั้น
• การค้นพบถึงความหมายของงาน รู้สึกเชื่อมโยงกับคนที่ได้ประโยชน์จากงานที่เราทำ จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและความสุขในการทำงานอย่างแท้จริง
• ให้มองตัวเราเป็น “Founder” อยากให้บริษัทของคุณเป็นยังไง ก็ให้คุณปฏิบัติตัวแบบนั้น
• ไว้ใจพนักงาน สละอำนาจเล็กๆ น้อยๆ เพื่อเปิดพื้นที่ให้พนักงานเติบโตไปพร้อมกับบริษัท
• เราสามารถศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของกลุ่มต่างๆ ได้จากการดูสิ่งที่มองเห็นได้ชัดๆ เช่น สถานที่ทำงาน พฤติกรรมของคน จากการสำรวจค่านิยมที่กลุ่มยึดถือ ความคิดความเชื่อเรื่องอะไร
• ที่ Google คุณดูเรื่องวัฒนธรรมองค์กรได้จาก mission, transparency, voice
• นั่นก็เป็นที่มาที่ทำให้ Google พยายามจะทำทุกวิถีทางในการช่วยให้พนักงานได้ทำงานที่มีคุณค่าอย่างเต็มที่ โดยการมีสวัสดิการต่าง ๆ มากมายที่บริษัทอื่นไม่มี
• ประหยัดในเรื่องที่ควรประหยัด และใจกว้างในเรื่องที่ควรใจกว้าง สวัสดิการหลายอย่างไม่เสียเงิน ในขณะที่บางช่วงเวลาที่คนของเรารู้สึกแย่ ก็อาจจะต้องใจกว้างกับเขา

โครงการออกซิเจน — ผู้จัดการที่ดีที่สุดมีความสำคัญอย่างใหญ่หลวง

ผู้จัดการที่ดีมีส่วนประกอบดังต่อไปนี้:

1. เป็นผู้ฝึกสอนที่ดี
2. มอบอำนาจให้ทีม และไม่บริหารจัดการแบบจู้จี้จุกจิก
3. แสดงความสนใจและเอาใจใส่ต่อความสำเร็จและความสุขของสมาชิก
4. ให้ความสำคัญกับประสิทธิภาพและผลลัพธ์เป็นอย่างยิ่ง
5. เป็นนักสื่อสารที่ดี พร้อมเรียนรู้ รับฟัง และแบ่งปันข้อมูล
6. ช่วยสมาชิกพัฒนาด้านอาชีพการงาน
7. กำหนดกลยุทธ์ที่ชัดเจนให้ทีม
8. มีทักษะทางเทคนิคที่สำคัญและเป็นประโยชน์ต่อทีม

Google เชื่อว่าการมี “transparency” และ “openness” นั้นช่วยให้ทุกคนรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นในบริษัท การแบ่งปันข้อมูลกันจะทำให้ลดส่วนที่ซ้ำซ้อนนี้ได้

การจ้างพนักงาน

• ยอมเสียเวลาและทรัพยากรมากกว่าที่บริษัทอื่นๆ ใช้ในการจ้างคนเข้ามาทำงาน เพราะเชื่อว่าการลงทุนไปกับการจ้างคนที่ใช่ คนที่ดีที่สุดนั้น จะลดภาระทั้งต้นทุนทั้งเวลาในภายหลังได้เยอะมาก
• ให้หาคนที่เก่งกว่าเรา “only hire the people who are better than you” เพราะคนที่เก่งสุดๆ นั้นสามารถสร้างผลงานและคุณค่าอาจจะมากกว่าพนักงานธรรมดาได้ถึง 300 เท่า

การรับฟังเสียงจากพนักงาน

• รับฟังข้อเสนอแนะจากพนักงานเสมอ โดยมีการจัดทำ “Bureaucracy Busters” ทุกปี ให้พนักงานได้ส่งเรื่องที่ต้องการให้ได้รับการแก้ไขมา และทีมก็จะหาทางจัดการเรื่องเหล่านั้น เพื่อให้พนักงานมีความสุขมากขึ้น

ถ้าคุณต้องการสร้างองค์กรที่เป็นแบบ non-hierarchical จริง ๆ คุณต้องกำจัดสิ่งที่เป็นสัญลักษณ์ของความเป็น hierarchical ออกไปให้หมด

ประเมินผลงานด้วย OKR

• เริ่มจากการตั้งเป้าหมาย แล้วตั้งผลลัพธ์ที่สอดคล้องกับเป้าหมายนั้นๆ โดยต้องสามารถวัดผลได้ชัดเจน
• เริ่มจาก CEO ตั้งเป้ามา และทุกคนก็ตั้งต่อๆ กัน โดยให้เป้าหมายสอดคล้องกันลงมาตามลำดับ
• ทุกคนจะเห็นและสามารถดู OKR ทุกคนในบริษัทได้ แสดงถึงความโปร่งใส อีกทั้งเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมของทุกคนอีก เนื่องจากเราได้รู้ว่าคนอื่นกำลังทำอะไรอยู่แถมยังทำให้ได้เห็นเป้าหมายภาพใหญ่ขององค์กรอย่างชัดเจน
• หลังจากที่หัวหน้าแต่ละคนให้คะแนนประเมิน rating ของแต่ละคนแล้วยังจะต้องมี “calibration session” โดยหัวหน้าแต่ละคนมานั่งรีวิว rating ของพนักงานด้วยกันเพื่อให้แน่ใจว่าการให้คะแนนเป็นไปอย่างเป็นธรรมและมีมาตรฐานเดียวกัน
• ให้รางวัลกับความล้มเหลว เพื่อกระตุ้นให้คนกล้าทดลอง กล้าเสี่ยง

การประเมินผล

ข้อผิดพลาดใหญ่หลวงที่สุดที่บริษัททั่วไปมักจะทำกัน คือการรวมเรื่องการประเมินผลพนักงาน ไว้กับการพัฒนาพนักงาน

• การประเมินผลงาน กิจกรรมที่ทำเพื่อจะจัดสรรทรัพยากร (เงินเดือน, โบนัส)
• การพัฒนาของพนักงานแต่ละคน ที่เป็นส่วนที่สำคัญกว่าในการที่จะก้าวหน้าในหน้าที่การงาน จงทำให้การพูดคุยเพื่อการพัฒนามีความปลอดภัยและมีประสิทธิภาพ ด้วยการทำมันอย่างสม่ำเสมอ

หลักสูตรการพัฒนาตัวเองที่ดีที่สุด คือการให้พนักงานสอนกันและกัน

• คนในจะรู้เรื่องราวหรือบริบทจำเพาะเจาะจงกับบริษัทเราเองเป็นอย่างดี รู้จัก product รู้จักลูกค้าของเรา
• “การเรียนรู้ที่ดีที่สุดคือการสอน” ไม่เพียงแค่เพื่อนร่วมงานจะได้ประโยชน์ คนสอนเองก็ได้พัฒนาตัวเองด้วย
• หลักสูตรที่น่าสนใจมีตั้งแต่ การเจริญสติ การตระหนักรู้ทางกายและจิตที่สอนโดยนักนวดบำบัดของกูเกิล การนำเสนออย่างมีเสน่ห์ การเขียนโปรแกรมเบื้องต้นสำหรับคนไม่ใช่วิศวกร
• การวัดผลในเรื่องการเรียนรู้ แบ่งเป็น 4 ระดับคือ reaction, learning, behavior และ results ขอให้วัดที่พฤติกรรม มากกว่าการวัดที่จำนวนชั่วโมงเรียน

การสะกิด

• ช่วยเตือนให้พนักงานปรับปรุงสิ่งที่ทำอยู่ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
• เมื่อมีการรับพนักงานเข้ามาใหม่ (Nooglers) ก็จะมีการส่งอีเมลที่เป็น checklist คอยเตือนคนที่เป็นหัวหน้าที่มีหน้าที่รับผิดชอบดูแลพนักงานใหม่คนนั้น ว่าคุณได้ทำสิ่งเหล่านี้แล้วยัง
• ในขณะเดียวกัน “Nooglers” ก็จะได้รับอีเมลลักษณะเดียวกัน เป็นการเตือนว่าเมื่อมาเริ่มงานเราควรทำอะไรบ้าง เช่น ให้ถามคำถามเยอะๆ ให้นัดหัวหน้าคุยตัวต่อตัวเรื่องของความคาดหวังของหัวหน้า
• ไม่ใช่เฉพาะเรื่องงานเท่านั้นแม้แต่ในเรื่องของสุขภาพ การรับประทานอาหาร ทาง Google ก็มีการใช้เทคนิคนี้ช่วยสะกิดเตือนให้พนักงานรับประทานอาหารอย่างระมัดระวังและรู้จักเลือก หลีกเลี่ยงอาหารที่ทำลายสุขภาพ เช่น การทำสีฉลากอาหารเป็นสีแดงสำหรับอาหารที่ไม่ดีต่อสุขภาพ และสีเขียวสำหรับอาหารที่ดีต่อสุขภาพ หรือเอาอาหารที่ไม่ดีต่อสุขภาพเก็บในที่ลับตา (ปิดฝา)

คุณสามารถเป็นผู้ก่อตั้งบริษัทได้ด้วยการเลือกวิธีที่คุณมีปฏิสัมพันธ์กับคนรอบตัว วิธีที่คุณตกแต่งสถานที่ทำงาน และวิธีที่คุณใช้ในการเป็นผู้นำ

นี่ไม่ใช่สิ่งที่ทำครั้งเดียวจบ การสร้างวัฒนธรรมและสภาพแวดล้อมที่ยอดเยี่ยมต้องอาศัยการเรียนรู้และทบทวนอย่างต่อเนื่อง

สภาพแวดล้อมที่ดี จะสร้างพลังให้กับตัวมันเอง ถ้าคุณเชื่อว่าพนักงานเป็นคนดี ก็จงสะท้อนความเชื่อนั้นผ่านการทำงานของคุณ